Het is de tweede bijeenkomst. De zes deelnemers van de kenniskring kijken elkaar aan: wie gaat vandaag de spits afbijten? Ik merk dat het vertrouwen in elkaar nog moet groeien. Het is ook niet niks: met je billen bloot voor een groep mensen die je niet kent. Gelukkig hebben we, zoals altijd, in de eerste bijeenkomst de afspraak gemaakt: wat we bespreken blijft binnenskamers.
Vertrouwen moet groeien
In de eerste twee bijeenkomsten zie ik vaker dat ondernemers voorzichtig zijn met het soort issues wat ze inbrengen. Thijs* neemt het woord. Thijs is operationeel directeur bij een bedrijf in de botanische industrie. Hij vertelt hoeveel er veranderd is en gaat veranderen in de botanische industrie en hoe goed het bedrijf, waar hij een van de directeuren is, daarmee omgaat. De andere ondernemers stellen wat vragen, die Thijs beantwoord. Ik geef de ruimte, ondanks dat de inleiding van Thijs veel tijd in beslag neemt. Hier wel tijd voor nemen is een manier om elkaar steeds meer te gaan vertrouwen. Uiteindelijk komt Thijs bij zijn vraag ‘ Een aantal medewerkers wil niet mee met de veranderingen. Ik zou graag weten hoe ik ze wel in de ‘veranderstand’ kan krijgen.’
De snelste manier om te zorgen dat niemand naar je luistert
In eerste instantie beginnen een aantal van de andere ondernemers gelijk oplossingen te spuien ‘ Je moet ze gewoon zeggen mee of eruit’ ; ‘ Je moet zorgen dat ze samenwerken met mensen die wel willen veranderen’ ; ‘ Heb je ze wel uitgelegd wat de voordelen zijn?’ Snel kap ik dit af: ‘ Eerst analyseren wat het onderliggende probleem is’ . ‘ O ja’ , zegt een van de aanwezige ondernemers, ‘ Dat hebben we de vorige keer afgesproken. Juist door niet gelijk van probleem naar oplossing te gaan, komen we tot nieuwe oplossingsmogelijkheden. We hebben inderdaad niets geroepen wat Thijs niet zelf had kunnen bedenken’ .
Wat werkt wel?
Ze gaan vragen stellen: ‘ wanneer heb je er vooral last van dat ze niet mee willen?’ ‘ Hoeveel mensen willen niet mee?’ ; ‘ wat zijn gevolgen als ze niet mee willen?’ ; ‘ Hoe lang willen ze al niet mee met de veranderingen?’; ‘ Wat heb je al geprobeerd?’ etc. Thijs beantwoord alle vragen. Dan verzucht een van de deelnemers: ‘ Jemig, kun je ze niet gewoon ontslaan ?’
Thijs reageert hierop: ‘ Ons bedrijf bestaat bijna honderd jaar, en we zijn een echt familiebedrijf. In alle jaren dat we bestaan, is er nog nooit iemand ontslagen. Oké, er zijn wel eens tijdelijke contracten niet verlengd, en we hebben wel eens in goed overleg afscheid genomen van mensen, maar ontslaan, nee nog nooit. En deze mensen zijn toch oudere werknemers, in een branche die sterk in verandering is. Als we ze ontslaan komen ze nooit meer aan een baan.’
‘ Hoever gaat je verantwoordelijkheid ten opzichte van werknemers eigenlijk?’ vraagt een van de andere ondernemers? Er ontstaat een discussie, waarbij blijkt dat lastige problematiek is, waar meer ondernemers mee worstelen. Er komt geen eenduidig antwoord.
Het resultaat
Aan het eind van de bijeenkomst geeft Thijs aan er veel aan te hebben gehad. Ik weet nu zeker dat ik er alles aan heb gedaan om ze te veranderen. Of ik ze ga ontslaan weet ik nog niet, maar ik ga mijn energie richten op de mensen die wel mee willen.
Een van de andere ondernemers geeft aan naar aanleiding van de discussie ook een gesprek met een van zijn medewerkers aan te gaan: ‘ het is toch niet wat ik wil: iemand afrekenen op slechte resultaten zonder duidelijk te zeggen wat ik verwacht, en ondersteuning te bieden.’
Wilt u ook
- leren van uw eigen ervaringen en die van anderen?
- (werk-)problemen op verschillende manieren bekijken en analyseren?
- bewust worden van uw eigen aandeel in ontstane situaties?
- Bewust worden van de impact van bijv. bedrijfscultuur op uw eigen handelen?
- haalbare en praktische oplossingen vinden?
Schrijf je nu in!
* Namen en bedrijfsgegevens zijn verzonnen, de inhoud van de cases zijn gebaseerd op de werkelijkheid.
